博士人材を、大学の外でも活かせるか
――博士課程を増やすだけでなく、企業・行政・社会へ研究力を広げる
2026年9月27日｜2035日本再設計プロジェクト｜教育・科学技術人材編
博士号を取る。
何年もかけて、一つの問いを深く掘る。
世界中の研究を読み、自分で仮説を立て、実験や調査を行い、失敗を繰り返し、データを分析し、論文を書き、専門家から厳しい批判を受け、それでも説明できる答えをつくる。
これは、本来かなり高度な訓練です。
ところが日本では、博士課程へ進もうとすると、今でもこんな不安がついて回ります。
「博士まで行くと就職が狭くなるのではないか」
「大学に残れなかったらどうするのか」
「企業は修士までの方が採用しやすいのではないか」
日本は研究力を高めたい。
博士人材を増やしたい。
イノベーションを起こしたい。
そう言いながら、その人たちが博士号を取った後にどこで働き、何を任され、どのように評価されるのかが見えにくいのであれば、若い人が博士課程への進学をためらうのは不思議ではありません。
文部科学省が2026年5月29日に公表した最新の「博士人材追跡調査」も、若手研究者の安定的なポスト不足とキャリアパスの多様性不足が、博士課程進学や研究職の魅力を低下させる要因の一つだと整理しています。今回の調査対象は2021年度博士課程修了者の修了1.5年後です。文部科学省
一方で、企業側を見れば状況は少し違って見えます。
2026年6月24日に公表されたNISTEPの「民間企業の研究活動に関する調査報告2025」では、回答企業の8割弱が、求める人材から応募があれば博士課程修了者を採用する姿勢を示しました。文部科学省
つまり、
博士が余っているのに企業がまったく欲しがっていない
という単純な話ではなさそうです。
今日のJapan Compassでは、
博士人材を増やすなら、大学の外でも専門性を活かせるキャリアを、どう広げればよいのか
この一点を考えます。
Executive Summary
結論から言います。
日本にはすでに、博士人材を大学外へつなぐ政策があります。
2024年に文部科学省は「博士人材活躍プラン～博士をとろう～」を策定し、博士人材がアカデミアだけでなく社会の多様な場所で活躍することを明確な政策目標にしています。産業界との連携によるキャリアパス開拓も、その柱の一つです。文部科学省
また、2021年度からは博士課程学生を主な対象にしたジョブ型研究インターンシップが始まっています。これは長期・有給で、正規の教育課程として行われ、企業側はジョブディスクリプションを示し、終了後に評価証明を出し、成果を採用選考へ反映することもできます。文部科学省
ジョブ型研究インターンシップ推進協議会には、2026年9月2日時点で80企業・113大学が参加しています。ジョブ型研究インターンシップ推進協議会
つまり、今回の答えは、
「博士向けインターンシップを新設しよう」
ではありません。
すでにあります。
次に必要なのは、
博士課程と大学外の仕事を、例外的な接点ではなく、複数ある普通のキャリアルートの一つとしてつなぐこと
だと考えます。
Japan Compassでは三つを提案します。
第一に、現在のジョブ型研究インターンシップを、参加企業数だけではなく、修了後の採用・職務内容・処遇・定着まで追跡する制度へ進化させる。
第二に、フランスのCIFREなどを参考に、希望する博士学生について、企業・行政機関等が**博士課程在学中から研究者として雇用し、大学と共同で研究を指導する「産学・産官共同博士雇用枠」**を限定的に実証する。
第三に、「専門分野が完全一致する人」だけを採るのではなく、博士課程で身につけた、
課題設定。
データ分析。
文献調査。
仮説検証。
プロジェクト管理。
複雑な内容を説明する力。
を、職務へ翻訳する仕組みを大学と企業双方に作る。
ただし、
博士課程をすべて企業向け職業訓練へ変えることには反対です。
基礎研究も必要です。
人文学も必要です。
すぐに商品にならない研究も必要です。
大学院教育の目的は、企業に就職させることだけではありません。
目指すのは、
博士号を取ったら大学に残るか、研究を諦めるか、という二択をなくすこと
です。
1｜日本は博士人材を増やそうとしている
まず現在地です。
2026年8月7日に公表された「科学技術指標2026」では、日本の博士課程入学者数は3年連続で増加したとされています。研究開発費についても企業部門・大学部門で増加傾向が見られています。文部科学省
これは一つの変化です。
一方、日本政府は2024年の「博士人材活躍プラン」で、博士人材が大学だけでなく、多様なフィールドで活躍する社会を目指すとしました。
文部科学省自身が、
博士＝大学研究者
という固定観念から離れ、
博士号で得た能力をさまざまな分野で生かす必要性を明確にしています。文部科学省
方向性としては正しいと思います。
しかし、
博士課程への入口を広げるなら、
出口も同時に広げなければなりません。
進学者だけ増えて、
修了後の選択肢が増えなければ、
数年後に別の問題を作ることになります。
2｜「博士は就職できない」と単純化するのも正しくない
博士人材の問題を語る時、
「博士まで行くと就職できない」
という言葉がよく使われます。
しかし、データはもう少し複雑です。
NISTEPが2025年に公表した分析では、2012年に博士課程を修了または単位取得退学した35歳以下の人を追跡したところ、無期雇用契約の有職者と事業主の割合は、修了1.5年後には54％でしたが、**6.5年後には76％**に達していました。
この水準は、比較対象となった30～39歳の大学院修了者と同程度でした。
同分析は少なくともこの2012年コホートについて、「博士は修士に比べて就職できていない」という現象は観察されなかったとしています。NISTEP
ここは大切です。
博士問題を、
「就職できない人が大量にいる」
というイメージだけで政策化すると、実態を誤ります。
一方で、修了直後には有期雇用など不安定な状態が比較的多い。
そして、
どんな仕事に就いたか。
博士研究で培った能力が仕事に生きているか。
という「仕事の質」も重要です。
3｜博士研究と仕事が完全一致しなくてもよい
同じNISTEPの研究には、興味深い結果があります。
博士課程で研究したテーマと全く同じ研究を仕事ですることだけが、満足度を高めるわけではありません。
博士課程で身につけた知識や技術が仕事で使われる場合にも、職務満足度が高くなる傾向が確認されています。NISTEP
例えば、
AIの基礎研究をした人が、AIそのものの研究職ではなく製造現場の画像解析へ進む。
心理学の実験手法を、商品開発やマーケティングへ使う。
材料研究で培った統計解析を、品質管理へ使う。
社会科学で身につけた調査設計を、政策評価へ使う。
こうした形です。
つまり、
博士の専門分野と採用職種を一対一で一致させる必要はありません。
重要なのは、
研究テーマの名前ではなく、
その人が何をできるのかを理解することです。
4｜企業は博士を本当に欲しがっていないのか
企業側の最新データも確認します。
NISTEPの2025年度「民間企業の研究活動に関する調査」では、研究開発者を採用した企業の割合は**56.9％**でした。
さらに、回答企業の8割弱が、
「求める人材から応募があれば博士課程修了者を採用する」
という姿勢を示しています。文部科学省
ただし、この数字を、
「日本企業の8割が博士を欲しがっている」
と一般化してはいけません。
この調査は、総務省の科学技術研究調査で社内研究開発を実施していると回答した企業のうち、資本金1億円以上の企業を対象としています。NISTEP
つまり、
研究開発を行う比較的大きな企業が中心です。
地域の中小企業や、研究部門を持たないサービス企業まで含めた「全企業」の数字ではありません。
それでも重要なのは、
企業側に博士人材への拒否感しかないわけではない、
ということです。
5｜問題は「需要がない」より「接続がうまくいかない」
以前のNISTEP分析では、博士人材を採用していない企業の中に、
博士を採用したくないのではなく、求める人材とのマッチングが成立していない企業
が多いことが示されていました。
2021年度調査を使った分析では、博士を採用しなかった企業の52.6％が、博士人材とのマッチングがうまくいかなかったケースとして整理されています。NISTEP
つまり、
大学側には人がいる。
企業側には仕事がある。
でも出会わない。
あるいは、
出会ってもお互いの言葉が違う。
という問題です。
博士学生は、
「量子多体系における○○の解析」
と専門テーマを説明する。
企業は、
「新規事業のデータ分析と技術評価を任せられる人」
を探している。
本人が持っている能力は合っているのに、
求人票と研究テーマの名称だけでは結び付かない。
これが博士人材のマッチングで起きやすい問題です。
6｜日本にはすでにジョブ型研究インターンシップがある
ここで既存制度を確認しておきます。
文部科学省は2021年度から、
ジョブ型研究インターンシップ
を先行的・試行的に実施しています。
対象は当面、博士課程学生。
原則として2か月以上を想定する長期・有給の研究インターンシップで、
正規の教育課程として実施。
企業が仕事内容や必要な能力を示すジョブディスクリプションを提示。
終了後には学生へ評価書・評価証明書を発行。
企業は成果を採用選考に反映することもできます。ジョブ型研究インターンシップ推進協議会
これはかなり重要な制度です。
単なる会社見学でも、
数日の就業体験でもありません。
博士の研究能力を、実際の仕事の中で試す仕組み
になっています。
7｜制度は広がっている。しかし「参加数」だけでは成功を測れない
ジョブ型研究インターンシップ推進協議会は、2021年8月に45企業・45大学で発足しました。
2026年9月2日時点では、
80企業・113大学
まで増えています。ジョブ型研究インターンシップ推進協議会
広がっていることは評価できます。
また文部科学省の委員会では、2026年度の推進方策だけでなく、2027年度以降の制度の在り方についてもすでに議論が始まっています。文部科学省
だから次に必要なのは、
「参加大学を増やしました」
「参加企業を増やしました」
で終わらないことです。
知りたいのは、
参加した博士学生が、
その後どのような仕事へ進んだのか。
インターン先へ就職したのか。
別企業でも経験が評価されたのか。
博士号取得までの期間に影響はなかったか。
給与や雇用の安定性はどうだったか。
研究能力を使える仕事に就いたか。
本人は満足しているか。
です。
入口ではなく、出口まで測る。
ここが次の段階です。
8｜なぜ博士採用は普通の新卒採用と合いにくいのか
博士採用には、日本型の新卒一括採用と相性が悪い部分があります。
企業の新卒採用では、
入社後に配属を決める。
幅広い仕事を経験させる。
将来の管理職候補として育てる。
という方式が多く使われてきました。
一方、博士人材は、
すでに数年間かけて専門能力を形成しています。
本人も、
何でもいいから会社へ入りたい、
というより、
自分の専門性や研究力が一定程度生かせる仕事を求める場合が多い。
すると、
「総合職で採用します。配属先は入社後です」
だけでは、
お互いに判断しにくくなります。
博士人材では、
会社名より仕事の中身を先に示す採用
が重要になります。
これは企業にとってもメリットがあります。
何を任せるかが明確なら、
「博士を採ったが、何をさせればよいか分からない」
という失敗を減らせます。
9｜大学側にも課題がある
企業だけを変えれば解決するわけでもありません。
博士課程は、
研究者を育てる教育として発展してきました。
もちろん、その中心は今後も研究です。
しかし、
学生自身が、
自分の能力を研究テーマ以外の言葉で説明できないことがあります。
例えば博士課程では、
研究計画を作る。
先行研究を調べる。
不確実な状況で仮説を作る。
データを集める。
失敗原因を探る。
必要なら方法を変える。
長期プロジェクトを管理する。
論文を書く。
学会で反論に答える。
ということを繰り返します。
これは研究以外の仕事でも使える能力です。
ところが、
就職活動になると、
「私は○○の研究をしています」
で説明が止まってしまう。
大学側にも、
研究能力を社会の仕事へ翻訳するキャリア教育
が必要です。
ただし、
博士論文を書く時間を削って大量の就活講座を行う、
という意味ではありません。
研究そのものから得た能力を言語化する支援です。
10｜海外事例① フランスは博士課程そのものを「雇用」に結び付けている
参考になるのがフランスのCIFREです。
CIFREでは、
企業が博士候補者を従業員として雇用し、
その人が企業に関係する研究課題で博士論文を作ります。
大学・公的研究機関の研究室が科学的な指導を担当する。
つまり、
企業。
大学。
博士学生。
の三者で博士研究を進めます。
フランス政府は企業に対し、博士学生一人につき年間1万4,000ユーロを3年間補助します。雇用契約は無期または3年間の有期契約です。enseignementsup-recherche.gouv.fr
重要なのは、
博士学生を
「将来働くかもしれない学生」
ではなく、
博士研究を行う従業員
として扱っていることです。
11｜CIFREは「理系大企業専用」でもない
CIFREにはもう一つ参考になる点があります。
フランス政府の資料によると、2020年の受入れでは中小企業が45％を占めました。
また、人文科学も採択分野に含まれています。
さらに、制度参加者の90％がCIFRE終了後6か月以内に就業したとされています。これはフランス政府が紹介する2020年データであり、日本にそのまま当てはめることはできませんが、博士教育と雇用を並行して設計する一つの実例です。enseignementsup-recherche.gouv.fr
もちろん、
日本へそのまま輸入すればよい、
という話ではありません。
大学制度。
企業の研究体制。
雇用慣行。
知財制度。
が違います。
しかし、
「博士号を取ってから企業を探す」
だけでなく、
博士研究を行う段階から企業と一緒に人材を育てる
という考え方は参考になります。
12｜海外事例② EUは大学外で過ごす博士課程も制度化している
EUのMarie Skłodowska-Curie Actionsには、Industrial Doctoratesがあります。
大学と企業など非アカデミア部門が共同で博士候補者を指導し、博士学生は非大学部門でも研究経験を積みます。
2026年3月25日に発表された2025年公募結果では、Doctoral Networks全体で141プログラム、約2,115人の博士候補者を支援するため6億1,718万ユーロを配分。
そのうち、産学共同指導を行うIndustrial Doctoratesには5プログラム、1,970万ユーロが配分されました。マリー・スクリュドフスカ＝キュリーアクション
EUのIndustrial Doctoratesでは、博士候補者が大学外のセクターで一定期間研究する仕組みが組み込まれています。マリー・スクリュドフスカ＝キュリーアクション
ここでもポイントは同じです。
大学と企業を、
博士修了後の採用時だけ接続しているのではありません。
教育そのものを共同で設計している。
賛成論｜博士人材の大学外キャリアを広げるメリット
第一は、
博士課程へ進むリスクを下げられることです。
研究者になれるか分からない。
ポストがなければ終わり。
という不安が小さくなれば、研究を続けたい学生が博士課程へ進みやすくなります。
第二は、
企業の研究開発力を高められます。
博士人材の価値は、
一つの専門知識だけではありません。
答えがまだない問題へ取り組む訓練を受けていることです。
新規事業。
AI。
創薬。
材料。
エネルギー。
金融。
政策分析。
気候変動。
サイバー。
など、不確実性の大きい分野では重要になります。
第三は、
大学と社会の間で知識が移動します。
研究成果を企業へ移すだけではなく、
人そのものが移動することで、
大学の知識。
企業の課題。
現場のデータ。
がつながります。
第四は、
研究者のキャリアを多様化できます。
大学を離れることを、
「研究者として失敗した」
と考えなくてよくなる。
企業。
スタートアップ。
行政。
シンクタンク。
教育。
国際機関。
さまざまな道が普通になれば、
博士課程の価値そのものが変わります。
慎重論｜博士課程を「企業の職業訓練」にしてはいけない
一方で、
産学連携を増やせばすべて解決する、
という考えにも注意が必要です。
博士課程には、
すぐに経済価値にならない研究があります。
数学。
哲学。
歴史。
基礎物理。
基礎生物。
社会理論。
企業の短期的な利益だけでは評価できない研究です。
今日役に立つか分からない研究から、
20年後の重要技術が生まれることもあります。
だから、
「就職率の高い研究だけを博士課程で行う」
方向へ行ってはいけません。
もう一つは、
企業秘密と論文公開の問題です。
企業は、
技術を秘密にしたい。
特許を先に出したい。
競合へ情報を渡したくない。
大学は、
研究成果を論文として公表したい。
博士学生は、
論文を公開しなければ学位を取得できない。
ここには本質的な利害の違いがあります。
共同博士課程を作るなら、
研究開始前に、
知財。
秘密保持。
発表時期。
論文公開。
研究データ。
を明確にしておく必要があります。
13｜研究時間を奪ってはいけない
#046では、
大学研究者が研究する時間そのものを取り戻せるか、
を扱いました。
博士学生でも同じです。
キャリア教育。
インターン。
企業説明会。
研修。
を増やし過ぎれば、
本来の博士研究ができなくなる可能性があります。
だから、
大学外キャリア支援は、
「追加の就職活動を大量に乗せる」
方式ではなく、
研究そのものと仕事経験をできるだけ重ねる
形が望ましい。
フランスのCIFREが参考になる理由もそこです。
企業で働く時間と博士研究の時間が、
完全に別物ではありません。
仕事そのものが博士研究につながっています。
Japan Compass政策提案
博士課程と社会を「就職活動」ではなく「共同研究」でつなぐ
Japan Compassでは、
現在のジョブ型研究インターンシップを廃止して別制度へ置き換えることは提案しません。
むしろ、
今ある仕組みを核にします。
その上で、三段階へ広げます。
| 段階 | 内容 |
|---|---|
| ① 接点 | 現行の長期・有給ジョブ型研究インターンシップを拡大 |
| ② 共同育成 | 希望者に企業・行政等と大学が共同で博士研究を設計 |
| ③ 就業 | 修了後、専門性だけでなく研究能力を生かす職務へ接続 |
ポイントは、
「博士を何人採用したか」
だけを目標にしないことです。
見るべきなのは、
博士が、
何を任されているか
です。
14｜提案① ジョブ型研究インターンシップは「その後」を追う
現在の制度は、すでにかなり良い設計を持っています。
長期。
有給。
ジョブディスクリプション。
評価。
採用への活用。
がそろっています。
Japan Compassでは、
制度参加者について本人の同意と匿名化を前提に、
修了時。
1年後。
3年後。
5年後。
を追跡することを提案します。
見るのは、
採用されたか。
雇用は安定しているか。
博士の能力を使う仕事か。
処遇はどうか。
転職しても経験が評価されたか。
博士号取得が遅れなかったか。
本人の職務満足度はどうか。
です。
「インターンを何件やったか」から、「キャリアがどう変わったか」へKPIを変えます。
15｜提案② 中小企業と地方にも広げる
現在の協議会には多くの大企業が参加しています。
しかし、
博士人材が必要なのは大企業だけではありません。
地方の製造業。
食品企業。
農業法人。
医療関連企業。
IT企業。
建設。
観光。
自治体。
地域金融機関。
にも、
複雑な問題を分析し、新しい方法を作れる人材が必要になる可能性があります。
ただし、
中小企業に、
博士学生を長期間雇用し、
研究テーマを作り、
大学と契約し、
知財処理までしてください、
と求めるのは重すぎます。
そこで、
地域の大学。
商工団体。
産業支援機関。
自治体。
が共同でコーディネーターを持つ。
小さな企業でも参加できるようにします。
企業一社ごとに制度担当者を置かせるのではなく、
地域で支援機能を共有する。
これが現実的です。
16｜提案③ 「産学・産官共同博士雇用枠」を実証する
ここが今回の新しい提案です。
フランスCIFREをそのまま導入するのではありません。
日本向けに、
希望する博士学生について、
企業または行政・公的機関が博士課程在学中から一定期間雇用し、大学と共同で研究を指導する枠
を実証します。
例えば3年間。
学生は大学院に在籍。
企業や行政機関と雇用契約を結ぶ。
大学教員が学術指導。
受入れ側には実務上の共同指導者。
研究成果は博士論文へつなげる。
企業・行政は給与を負担。
国は、中小企業や公益性の高い研究に限って一部を補助する。
という形です。
ただし、
これは全博士学生を対象にしません。
希望制です。
純粋基礎研究。
大学での研究に集中したい学生。
企業との共同研究が適さない分野。
には、従来型の博士課程が必要です。
複数の博士ルートを持つこと
が目的です。
17｜提案④ 研究テーマではなく「できること」を求人票に書く
博士人材の採用では、
企業側の求人票も変える必要があります。
例えば、
「化学博士募集」
ではなく、
「複雑な実験計画を設計できる」
「大量データから仮説を作れる」
「最新論文を調査し技術評価できる」
「3年以上の研究プロジェクトを自律的に進めた経験」
など、
職務に必要な能力を示します。
大学側も、
学生に、
論文タイトルだけではなく、
自分が何をできるのかを説明させる。
これなら、
研究テーマが完全一致しなくても、
企業と博士人材が出会いやすくなります。
18｜行政も博士人材の就職先になれる
博士人材の活躍先を、
企業だけに限定する必要もありません。
行政には今後、
AI政策。
気候変動。
エネルギー。
医療データ。
感染症。
防災。
統計。
サイバー。
国際交渉。
科学技術政策。
など、
高度な専門知識が必要な政策が増えます。
もちろん、
研究者がそのまま優れた行政官になるとは限りません。
行政には、
法律。
予算。
組織調整。
住民説明。
という別の能力が必要です。
しかし、
専門的な証拠を読み、
不確実性を理解し、
データから政策を評価できる人材が行政内部に増える意味は大きい。
文部科学省自身も2024年の博士人材活躍プランで、まず省内で博士人材が活躍できる環境を作る考えを示しています。文部科学省
まず国が、
博士人材をどう使うのかを示す。
これは説得力があります。
財源・実施主体・制約
中心となる実施主体は、
文部科学省。
経済産業省。
大学。
企業。
研究機関。
自治体・中央省庁。
ジョブ型研究インターンシップ推進協議会。
地域の産業支援機関。
です。
新たな大規模基金を最初から作る必要はありません。
既存のジョブ型研究インターンシップ、博士学生支援、産学連携事業、人材育成予算を使いながら、
まず数百人規模で共同博士雇用の実証を行う。
国費を出す対象は、
大企業へ一律補助するのではなく、
中小企業。
地方企業。
自治体。
公益性の高い研究。
など、自力では導入しにくい分野を中心にするべきです。
財政支援にも条件が必要です。
企業側が、
給与を払う。
研究指導者を置く。
博士論文の公開を不当に妨げない。
知財ルールを事前に決める。
一定の研究時間を確保する。
ことを条件にします。
国が企業の人件費を丸ごと負担する制度にはしません。
制約｜成功を「博士採用人数」で測らない
この政策で最も避けたいのは、
数だけの競争です。
博士採用1万人。
インターン参加1万人。
共同博士1万人。
という数字だけを増やしても、
本人が、
専門性と関係のない仕事へ配置された。
給与が修士卒と変わらない。
研究経験が評価されない。
数年で辞めた。
のであれば、目的を達成したとは言えません。
だから成果指標は、
人数だけでなく、
職務内容。
雇用形態。
処遇。
継続率。
本人満足度。
研究成果。
企業側の評価。
を見るべきです。
そして分野別に見る必要があります。
理工系と人文学では、
キャリアの構造が違います。
医学系とも違います。
全国平均一つでは見えません。
2035ロードマップ
2026～2027年｜まず既存制度の成果を見えるようにする
現在進んでいるジョブ型研究インターンシップについて、
参加大学数・企業数だけでなく、
実際の参加学生数。
分野。
企業規模。
地域。
採用への移行。
博士号取得への影響。
を整理します。
同時に、博士人材追跡調査と企業調査をつなぎ、
「企業は採りたい」
と
「博士側には仕事が見えない」
の間に、どこでミスマッチが生じているのかを分析します。
2027～2029年｜地域共同型の博士キャリア支援を始める
一大学ごとにすべての企業と関係を作るのは非効率です。
地域ごとに、
複数大学。
企業。
自治体。
産業支援機関。
が共同で博士求人・共同研究を扱える体制を作ります。
大学の規模によって、博士学生が得られる企業接点に大きな格差が生じないようにします。
2029～2031年｜産学・産官共同博士雇用を実証する
フランスCIFREやEUのIndustrial Doctoratesを参考に、
日本版の共同博士雇用を限定的に実証します。
評価するのは、
博士号取得率。
修了期間。
研究成果。
企業での定着。
給与。
本人満足度。
企業のR&D成果。
知財トラブル。
です。
制度を拡大するかどうかは、
結果を見て判断します。
2031～2033年｜博士採用を研究職以外へ広げる
R&Dだけではなく、
技術戦略。
データ分析。
経営企画。
政策評価。
知財。
規制対応。
サステナビリティ。
金融。
コンサルティング。
行政。
など、
高度な分析力を使う職務へ広げます。
「博士＝研究所勤務」
という発想から離れます。
2033～2035年｜博士号を「職業」ではなく「能力」として評価する
2035年に目指すのは、
博士号を持っている人だけを優遇する社会ではありません。
博士号を取得する過程で得た能力が、
必要な仕事で正当に評価される社会です。
博士だから高給。
博士だから管理職。
と一律にする必要はありません。
仕事に必要な能力を持ち、それを使えば評価される。
その中で博士人材の能力も普通に使われる。
そこを目指します。
2035日本再設計白書での位置付け
今回の#056は、
第二部「教育」
に位置付けます。
#031では、学校教育とAI、教師負担を扱いました。
#052では、高等教育に関係する問題として、貸与奨学金の所得連動返還を扱いました。
#046は大学研究者が研究する時間と研究基盤。
#050は研究成果を社会へ出す公共調達。
今回の#056は、
そのいずれとも問いが違います。
今回見るのは、
博士課程という教育が、その後の社会の仕事とどうつながるか
です。
研究政策だけではありません。
高等教育政策です。
同時に、
経済。
産業競争力。
AI。
行政。
地方創生。
へつながる横断テーマでもあります。
今日の提言
私は、
博士人材を増やすこと自体を目的にしてはいけないと思います。
「日本は博士が少ない」
だから、
人数を増やそう。
それだけでは足りません。
博士号は、
数年間という時間を使います。
収入を得る機会も失います。
研究がうまくいかない時期もあります。
将来の不安もあります。
それだけの選択を若い人に求めるなら、
社会の側も、
博士号を取得した人に、
大学教員以外の未来を見せなければならない。
ただし、
それは
「全員を企業へ送る」
という意味でもありません。
大学に残る。
企業へ行く。
スタートアップを作る。
行政へ行く。
海外へ行く。
教育へ進む。
専門とは少し違う分野で研究能力を使う。
どれを選んでも、
博士課程で費やした時間が無駄にならない。
そんな社会にする。
そのためには、
修了後の就職活動だけを変えても足りません。
博士課程にいる間から、大学と社会の間を行き来できるようにする。
日本には、すでにジョブ型研究インターンシップがあります。
企業にも、博士を採用したいという潜在的な需要があります。
政府にも、博士人材を社会で活用する政策方針があります。
つまり、
ゼロから始める話ではありません。
足りないのは、
それらを
一つのキャリアの流れとしてつなぐこと
だと思います。
研究をする。
社会の課題を見る。
大学へ戻る。
論文を書く。
企業と共同研究する。
博士号を取る。
その会社へ行くかもしれない。
別の会社へ行くかもしれない。
行政へ行くかもしれない。
そして、また大学と共同研究するかもしれない。
人が大学と社会の間を動けば、
知識も動きます。
日本が本当に研究力を高めたいのであれば、
研究費だけではなく、
研究できる人が、社会のどこへ行っても研究する力を使える国
を作る必要があるのではないでしょうか。
読者への問い
もしあなたの子どもが、
「研究が好きだから博士課程へ行きたい」
と言ったら、
素直に勧められるでしょうか。
それとも、
「就職は大丈夫なのか」
と心配するでしょうか。
その心配が残っているうちは、
博士課程への進学者数だけを増やしても、
本当の意味で研究者を大切にしている国とは言えないのかもしれません。
逆に企業側にも問いがあります。
博士号を持つ人を見た時、
「専門が自社と完全に一致するか」
だけを見ていないでしょうか。
何年も、
答えの分からない問いに向き合い、
情報を集め、
仮説を作り、
失敗を分析し、
自分の答えを専門家へ説明してきた。
その能力は、
研究所以外では本当に必要ないのでしょうか。
博士人材を増やすべきか。
その前に考えるべきなのは、
日本社会は、博士人材を使いこなせる社会になっているか。
私は、そこだと思います。
データ出典・参考資料
文部科学省・科学技術・学術政策研究所「博士人材追跡調査―第5次報告書―」
2026年5月29日公表。2021年度博士課程修了者について、修了1.5年後の就業・研究状況を調査。文部科学省は若手研究者の安定的ポスト不足やキャリアパスの多様性不足を課題として示しています。
文部科学省・NISTEP「科学技術指標2026」
2026年8月7日公表。博士課程入学者数が3年連続で増加していることを確認。
文部科学省「博士人材活躍プラン～博士をとろう～」
2024年3月26日決定。博士人材の大学外を含む幅広いキャリアパス開拓、大学院教育、研究環境改善などを既存政策として確認。
文部科学省・NISTEP「民間企業の研究活動に関する調査報告2025」
2026年6月24日公表。研究開発者を採用した企業56.9％、8割弱の企業が「求める人材から応募があれば博士課程修了者を採用する」と回答。調査対象は、社内研究開発を行う資本金1億円以上の企業であり、日本の全企業を代表する数値としては扱っていません。
NISTEP「何が博士人材を輝かせるのか？」
2025年6月25日公表。2012年博士課程出身者を追跡した分析で、35歳以下の対象者では無期雇用契約の有職者・事業主の割合が修了1.5年後54％から6.5年後76％へ上昇。また、博士研究で得た知識・技術が生きる仕事と職務満足との関連を分析。
文部科学省「ジョブ型研究インターンシップ」
2021年度からの先行的・試行的取組。博士課程学生を当面の対象とし、長期・有給、正規教育課程、ジョブディスクリプション、評価証明、採用選考への反映等の枠組みを確認。
ジョブ型研究インターンシップ推進協議会
2026年9月2日時点で80企業・113大学が参加。これは協議会への参加機関数であり、インターン実施人数や採用人数とは区別しています。
経済産業省「博士人材の民間企業における活躍促進に向けたガイドブック」関連資料
2025年3月27日公表。博士人材と企業の接続を改善する既存施策として参照。
フランス高等教育・研究省「CIFRE」
企業が博士候補者を雇用し、大学等の研究室が科学的指導を行う産学共同博士制度。企業には年間1万4,000ユーロを3年間補助。政府公表の2020年データでは、CIFRE終了者の90％が6か月以内に就業。
European Commission「Marie Skłodowska-Curie Actions Doctoral Networks」
2026年3月25日発表の2025年公募結果では、141博士プログラム、約2,115人を支援予定。Industrial Doctoratesには5プログラム、1,970万ユーロを配分し、産学共同指導を実施。
※本稿は2026年9月27日時点で確認できた公表資料を基にしています。日本にはすでに「博士人材活躍プラン」、ジョブ型研究インターンシップ、博士人材の企業活躍促進策があります。本稿はこれらをJapan Compass独自制度として扱っていません。独自提案は、既存のジョブ型研究インターンシップを修了後の職務・処遇・定着まで追跡する仕組みに進化させ、中小企業・地域への参加支援を強化するとともに、希望者を対象に企業・行政機関等が博士学生を在学中から雇用し大学と共同指導する「産学・産官共同博士雇用枠」を限定実証することです。博士課程全体を企業向け職業訓練へ変えるものではありません。
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